Ontslag via de mediator

In Nederland zijn werknemers doorgaans goed beschermd tegen ontslag. De werkgever moet volgens strenge protocollen een ontslag in gang zetten, toekenning van een aanvraag tot ontslag is niet gegarandeerd. Er zijn verschillende redenen om iemand te ontslaan, er zijn ook meerdere manieren om een werknemer te ontslaan. Hoe werkt het traject van ontslag via een mediator en wat zijn de voordelen ten opzichte van een juridisch traject?

Waarom zou je iemand ontslaan?

Je neemt iemand aan voor een reden. Vanwege unieke capaciteiten of omdat het bedrijf groeit. Ontslag kan ook veel redenen hebben. Bijvoorbeeld omdat de bedrijfsactiviteiten anders worden ingedeeld of bij een conflict tussen personen binnen de organisatie. Ontslag nemen is doorgaans een vrijwillige keuze, bij iemand ontslaan is er meestal meer aan de hand.

Het UWV zal ook vragen om een motivatie bij ontslag. Als de werkgever niet duidelijk kan aantonen dat ontslag van een werknemer gerechtvaardigd is, dan zal er geen toestemming voor worden verleend. Als de werknemer niet bereid is om vrijwillig te vertrekken dan kan de situatie snel uit de hand lopen. Als iemand zich niet goed voelt op de werkplek om welke reden dan ook, dan kan ziekteverlof uitkomst bieden. Want er zijn veel verschillende vormen van ‘ziekte’ waaronder stress.

Ziekte gaat boven UWV

Je wilt een werknemer ontslaan en dient hiervoor een aanvraag in bij het UWV. Die geeft toestemming dus je kunt verdergaan met de ontslagprocedure. Niet als de werknemer in de ziektewet is, want je mag iemand die ziek is niet ontslaan. Als de arts aangeeft dat een persoon niet in staat is werkzaamheden te verrichten wegens ziekte, dan kun je niets met een uitspraak van het UWV. Het recht van de werknemer gaat boven die van de werkgever. De ziektewet gaat boven de ontslagwet.

Het komt vaak voor dat personen binnen een arbeidsconflict in de ziektewet gaan. Is dat terecht? Ook klachten van psychische aard vallen onder ziekte. Stress, ruzie of onenigheid zijn allemaal redenen waarom iemand niet in staat is om te werken. Je kunt als werkgever deze patstelling uitzitten tot het UWV het overneemt, maar dan erken je direct dat het een ‘verloren zaak’ is. Je kunt ook proberen om het onderliggende probleem op te lossen. Daar heeft iedereen baat bij.

De ziektewet wordt helaas regelmatig gebruikt in situaties waarin er niet direct sprake is van ziekte. Als iemand zich bedreigd voelt op de werkvloer, een persoonlijk conflict heeft of vanwege privé-redenen niet in staat is om de werkzaamheden op normale wijze te verrichten, dan ontstaat er spanning. En die spanning kan leiden tot mentale en fysieke klachten. Vaak hoeft het niet zover te komen. Wees alert op dit soort situaties.

De zachte hand

Rechters zijn er om recht te spreken. De verliezende partij zal hier echter anders over denken. Advocaten en rechters komen in beeld wanneer twee partijen zich in een conflictsituatie bevinden. Dit kan een hoogoplopende ruzie zijn, maar ook een vermoeden van diefstal of een moord. Ook na de uitspraak zullen de partijen niet zomaar nader tot elkaar komen, integendeel zelfs. Mediators vervullen een andere taak. Ze stellen zich net als een rechter objectief op, maar ze kijken anders naar het conflict. Er is niet direct sprake van een wetsovertreding maar een onenigheid waar twee partijen samen niet uitkomen. In plaats van een strijd in de rechtszaal waar de hakken in het zand worden gezet, worden er gezamenlijke doelen bepaald. In het geval van ontslag via de mediator wordt in onderling overleg bepaald wat de voordelen en nadelen zijn voor iedere partij om wel of juist niet iemand te ontslaan.

Onenigheid is niet onoverkomelijk. Vaak blijken er gezamenlijke belangen te zijn die zwaarder wegen dan het conflict. Als een werknemer niet functioneert en niet kan werken dan heeft niemand hier voordeel bij. De werkgever heeft liever een werknemer die goed functioneert, de werknemer heeft meer baat bij een nieuwe baan die wel aansluit op de capaciteiten en voorkeuren van deze persoon. Een patstelling tussen deze partijen levert niets op, een uitspraak van de kantonrechter kan lang op zich laten wachten. Emoties lopen hoog op en zakelijke belangen komen onder druk te staan.

De waarheid ligt niet altijd in het midden

We hebben al aangegeven dat rechtspraak en persoonlijke perceptie omtrent een conflict niet met elkaar in lijn liggen. Een rechter weegt belangen af, toch is de uitspraak binair; schuldig of niet schuldig. Bij mediation werkt het anders. Het gaat namelijk niet om gelijk hebben of krijgen, ook niet om het roerend met elkaar eens te worden. Het doel is om samen tot overeenstemming te komen over een onderwerp. Is ontslag de beste oplossing en op welke wijze gaan we dit invulling geven? Aandachtspunten zijn onder andere:

• Tijd: Hoe langer een conflict in stand blijft, hoe langer het duurt voordat betrokkenen verder kunnen gaan met hun werk of leven.
• Geld: Iemand ontslaan kan duurder zijn dan iemand aanhouden die niet functioneert. Dit hoeft echter niet het geval te zijn als een ontslag snel en onder goede voorwaarden wordt uitgevoerd.
• Status: Een voormalig werknemer die na een enorm conflict op straat komt te staan zal zich niet kunnen beroepen op een glorieus CV. Een werkgever die liever strijdt met werknemers dan samenwerkt, maakt meer kans op soortgelijke problemen met personeel in de toekomst.
• Emoties: De emotionele impact van een ontslagprocedure zal niet alleen van invloed zijn op de werknemer maar ook op collega's tot aan het management. Het is van belang om emoties te scheiden van het onderwerp om tot een gezamenlijke oplossing te komen.

Vraag naar een mediator

Hoe heeft het zover kunnen komen? Dat is een vraag die vaak wordt gesteld. Het is van belang dat er binnen een organisatie een protocol bestaat voor conflictsituaties. Is er onenigheid, ontstaat er een ruzie of zijn er andere signalen dat iemand niet goed functioneert? Laat het niet liggen maar onderneem actie. Een goed gesprek tussen werknemer en leidinggevende kan al wonderen verrichten. Een werknemer die aangeeft dat er een conflict is, kan een beroep doen op een onafhankelijke mediator. Dit is in het belang van alle betrokken partijen, ook zeker voor de werkgever. Als ontslag een reële optie is, dan is het van belang om samen te werken. Dat is niet altijd eenvoudig omdat er een onderliggend conflict bestaat. Mediation is geen wondermiddel, het kan wel een methode zijn om tot een wederzijds gedragen oplossing te komen.

Heb je naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan gerust contact met me op.