Dynamiek in teams

Werken in teamverband is binnen veel organisaties een standaard werkwijze. Tenzij je een eenmanszaak hebt, maak je automatisch onderdeel uit van een team. Dit kan een heel divers team zijn, wat bijvoorbeeld vaak voorkomt bij kleinere ondernemingen. Of teams van professionals met overwegend dezelfde kennis en capaciteiten. Binnen iedere samenwerking is er sprake van een specifieke dynamiek. Net als bij chemische verbindingen zoals H²O, waarbij ieder molecuul een cruciale rol speelt binnen het geheel, geldt dit ook voor teamwork. Wanneer de balans verstoord raakt, is dat nog geen reden voor paniek, maar wel voor direct handelen. Dit kan het inschakelen van een mediator zijn, gelukkig kunnen storingen binnen de dynamiek in teams vaak intern worden opgelost mits de juiste middelen beschikbaar zijn. Hier zijn zeven belangrijke voorwaarden voor werken in teamverband.

Dynamiek in teams: 7 belangrijke voorwaarden

1. Geen autoriteit zonder verantwoordelijkheid

Aan het hoofd van een team staat een leider. Dat is bij voetbal zo, maar ook in een magazijn of op kantoor. Deze teamleider is het centrale aanspreekpunt én de hoofdverantwoordelijke persoon. Denk aan een sterren-restaurant. De chef controleert ieder gerecht dat de keuken verlaat. Een gerecht dat niet goed bereid werd, is niet alleen de schuld van een assistent kok, maar ook van de leidinggevende. Dit is een probleem waar beide partijen voor verantwoordelijk zijn, en daarmee samen opgelost moet worden. Een teamleider kan niet alle problemen binnen het team voorkomen, maar is wel verantwoordelijk voor een goede oplossing.

2. Open dialoog

Wanneer mediation binnen een organisatie het enige redmiddel lijkt te zijn, duidt dit op een verstoring in de communicatie. Binnen een team moet er ruimte zijn voor een open dialoog, waarbij zowel professionele als persoonlijke zaken uitgesproken kunnen worden. Ook hierbij kan de teamleider weer een rol spelen als aanspreekpunt, dit geldt ook voor collega’s op hetzelfde niveau. Dit betekent overigens niet dat alles over tafel moet gaan, geef binnen het team duidelijke grenzen aan.

3. Erkenning van de rangorde

Een risico van het openstellen van onderlinge communicatie, is dat werknemers niet altijd meer oog hebben voor de rangorde binnen de organisatie. Binnen ieder team zijn lagen van autoriteit, wanneer je tot een lagere rang behoort, zul je ook in staat moeten zijn om te luisteren naar een meerdere. In het leger spreekt dit voor zich, maar binnen een bedrijf is het niet altijd direct duidelijk waar de grenzen liggen. Dat iemand binnen een team in een lagere rang ingedeeld wordt, is geen waardeoordeel over deze persoon. Wanneer het personeel voelt dat iedereen dezelfde hoeveelheid respect krijgt, zal een gelaagde structuur veel beter geaccepteerd worden.

4. Oog voor talent

Binnen zeer homogene teams kan het lastig zijn om de individuele bijdrage te bepalen in het team. Dit is ook niet altijd nodig. Toch zijn er veel situaties waarbij een oog voor persoonlijk talent de resultaten van het team als geheel kan verbeteren. Ook zijn werknemers doorgaans meer betrokken bij een project wanneer ze hun specifieke kwaliteiten kunnen inzetten. Hiermee ontstaat er zelfs binnen een homogeen team een dynamiek die uitdagend is en niet vast zal roesten.

5. Ondersteuning bij zwakke punten

Net zo goed als er aandacht moet zijn voor individuele kwaliteiten, dient er ook ondersteuning te zijn bij zwakheden binnen zowel het team als op individueel niveau. Zo is het mogelijk dat er een cruciale vaardigheid ontbreekt binnen het team. Zet in dat geval niet de verkeerde persoon op deze functie, maar kijk of het team uitgebreid kan worden. Wanneer iemand niet voldoende functioneert, hoeft dit niet zomaar herindeling of ontslag te betekenen. Analyseer de zwakheden en kijk hoe deze op te lossen zijn. Denk aan extra studie, of samenwerken met een ander teamlid om het kennisniveau bij te spijkeren.

6. Spanningsvelden waarnemen en reageren

Hoe groter het team, des te groter de kans dat er herrie in de tent komt. Dit kan vanuit onenigheid zijn, persoonlijke vetes of miscommunicatie. Wees behoed op deze spanningsvelden en laat ze niet hangen. Wanneer de teamleider problemen signaleert en deze niet zelfstandig kan oplossen, dan kan een mediator als neutrale partij het conflict analyseren en trachten tot een aanvaardbare conclusie te komen. Voer ook periodiek team evaluaties uit, wacht niet tot er alarmbelletjes gaan rinkelen. Er kunnen onderhuids problemen ontstaan die zich door het gehele team uitbreiden.

7. Ruimte voor discussie en kritiek

Alle neuzen in dezelfde richting klinkt vanzelfsprekend, maar welke richting wordt daarmee bedoeld? Een gedeeld doel betekent niet automatisch dat het pad daarheen volgens iedereen hetzelfde moet verlopen. Daarom is het van cruciaal belang om een duidelijke roadmap voor het team te bepalen, met grenzen die een beetje speling hebben. Sta open voor discussie en kritische opmerkingen, met alleen ja-knikkers bereik je in praktijk niet het optimale resultaat. Let wel op teamleden met een tegendraads karakter die graag overal tegenaan schoppen, buig deze houding om naar resultaatgericht denken.

Door bewust te zijn van de dynamiek binnen teams kun je mogelijke problemen voorkomen, of in ieder geval in een vroeg stadium handelen.