Conflictherkenning

In alle gevallen van conflict is de eerste stap naar een constructieve oplossing, het (h)erkennen van het conflict. Herkennen en ook erkennen zijn de fundamenten voor een duurzame oplossing. Duurzame verandering in gedrag wordt bereikt door diep(er)gaande ommekeer. Dit kan alleen als het conflict goed wordt gezien en eenieder zijn eigen aandeel daarin leert zien. De meeste mensen in (organisatie)ontwikkeling baseren hun concepten en methoden op een complex mensbeeld dat grotendeels haar basis vindt in de humanistische psychologie. Daar bedoel ik mee dat velen naar de mens kijken als lichaam, geest en ziel en hun onderlinge samenwerking om hun handelen te begrijpen. In dit artikel vertel ik je meer over conflictherkenning.

Conflictherkenning

Ik zie het zo dat onderstaande vier niveaus samen een geheel vormen, de mens.

• Het fysieke             (het lichamelijke/ waarnemen)
• Het emotionele      (het gevoelsmatige deel)
• Het mentale          (cognitieve/ het denken)
• Het spirituele       (passie/ inspiratie/ bezieling)
• 
  In onze westerse wereld hebben we vooral geleerd om vanuit het rationele niveau te functioneren, gevoed door onze opvoeding, opleiding, werk, leefomgevingen. We zijn vaak niet als ‘hele mens’ betrokken bij een interactie. We zijn wel lijfelijk aanwezig, maar zijn ons niet of nauwelijks bewust van onze fysieke aanwezigheid of invloed.
  
  Hoe mensen zich voelen krijgt traditioneel geen of weinig aandacht. Het spirituele bewustzijn is voor velen een lastig begrip. Om een conflict te kunnen (h)erkennen is het nodig deze verschillende niveaus in jezelf te herkennen en jezelf op deze verschillende niveaus te kunnen aanspreken. Om dit te kunnen dien je een aantal blinde vlekken en innerlijke stemmen te overwinnen, waardoor je toegang krijgt tot een andere manier van waarnemen. Het waarnemen van jezelf met een beetje afstand. Relaties met andere kunnen ons dingen leren over onszelf. Het contact met andere geeft ons de mogelijkheid om delen van onszelf te ontplooien waar eerder misschien geen ruimte voor was en ze geven ons inzicht in onszelf.
  

  Onderzoek naar jezelf

  Een conflict is een goed moment om het onderzoek naar jezelf te verdiepen.In een conflictsituatie kun je namelijk in hoge mate kwetsen of gekwetst worden en deze emoties openen de deur naar diepere lagen in ons zijn. In onze onbewuste driften schuilt een immens verwoestend vermogen. Om hier goed mee om te kunnen gaan moet je met een bepaalde afstand naar jezelf kunnen kijken. Wanneer je dat kunt is het conflict een krachtige bron voor ontwikkeling en groei.
  
  Hoe meer inzicht je hebt in jouw persoonlijkheid hoe makkelijker je waarschijnlijk omgaat met de verschillen van mensen. Je ziet dan bijvoorbeeld dat de personen waar je jezelf aan ergert of juist tot aangetrokken voelt vooral iets zeggen over jou.  Ze zeggen iets over jouw bril, jouw normen en waarden en over jouw waarneming. Jouw emotie gaat over jou en communiceert met jou.
  
  Wanneer je een conflict gaat zien als een (zelf) sturingsvraagstuk bied je jezelf de rijkdom van de diversiteit van je omgeving. Maar conflicten ontwikkelen zich vaak ongewild en onbewust en zijn meestal een taboe. Het gevolg van het taboe op conflicten is dat we ze liever uit de weg gaan.  Een gemiste kans als je het mij vraagt.
  

  Conflictherkenning binnen organisaties

  Het doel bij een conflictmanagement systeem binnen je organisatie is, je organisatie conflictbestendig maken. Een belangrijk onderdeel hierin is het mogelijk maken van constructieve conflicten en dat begint bij het (h)erkennen van het conflict en zijn waarde. Als je conflicten kunt zien als een bron voor verbetering en groei wordt het meteen ook makkelijker om ze te (h)erkennen. Een mindset die heel waardevol is voor een organisatie en waarin de top het juiste voorbeeld kan geven.
  
  Bij conflictherkenning gaat het als eerste om het beantwoorden van de vraag:
  • Hoe kunnen conflicten zo vroeg mogelijk (h)erkend worden en als zodanig benoemd worden?
  • Op welke manier worden conflicten in het organisatie systeem ingebracht, met het doel ze te bewerken?
• 
  In organisaties zijn vaak verschillende aanspreekpunten beschikbaar waarbij men als eerste terecht kan in geval van conflict. Dat kunnen zijn:
  • Leidinggevende(n)
  • De klassieke conflictaanspreekpunten, zoals HRM- adviseur, vertrouwenspersoon, ondernemingsraad e.d.
  • Nieuwe conflictaanspreekpunten zoals ombudsman/vrouw, conflictloods, mediator e.d.
• 
  Om een effectief conflictoplossingssysteem te kunnen ontwikkelen is het nodig om eerst het bestaande systeem te analyseren en te beoordelen.
  
  Trainingen op dit gebied vind je o.a. hier.
  
  Wil je meer informatie hierover neem gerust contact met op.