Mensen zien conflicten bij andere maar hebben zelf geen last van conflicten, zo lijkt het. Er hangt een taboe rondom het woord conflict en dat mechanismen werkt door in organisaties. Conflicten binnen organisaties zijn taboe. Het kan een definitie kwestie zijn, maar volgens mij is er meer aan de hand. In deze blog wil ik je meer vertellen over een conflict constructief maken, wat daar minimaal voor nodig is en hoe je dat zou kunnen doen.
Een conflict constructief maken: het begint bij het (h)erkennen van een probleem
Als ik conflicten vertaal als ‘het hebben van gedoe’ dan is er vaak al wat meer herkenning maar blijft de afkeer ertegen aanwezig. Het liefst zo min mogelijk gedoe is toch regelmatig het motto. Ik begrijp dat, het is een ongrijpbaar en oncontroleerbaar onderwerp. In veel gevallen levert een conflict emoties op waarbij we de controle kunnen verliezen en dat hebben we gewoon liever niet. Dat is eng.
Waarom is het (h)erkennen van een conflict zo moeilijk?
Ik heb ontdekt dat wanneer we geprikkeld worden door een ander, of in conflict zijn met een ander we eigenlijk in conflict zijn met ons eigen overtuigingssysteem en dat maakt het zo eng. Strijd is niet leuk. En toch is het zinvol, anders gebeurde het niet. Het geeft ons de mogelijkheid onszelf te zien maar om dit stukje zelf te zien, is wel een wakker bewustzijn nodig. Dat kan confronterend en dus moeilijk zijn.
De verleiding om je in lastige situaties door emoties te laten leiden blijkt groot, een reden hiervoor is dat sommige dingen niet gezien willen worden door het ego. Het ego zal opspelen en protesteren en dan blijven we de dingen soms liever ontkennen, dan het te willen verkennen en herkennen laat staan te erkennen.
Ons ego wordt in conflictsituaties aangevallen en dan is een moment van bezinning een grote uitdaging. Emoties worden dan vaak in het moment uitgeleefd of onderdrukt! Geen van beide levert het bedoelde resultaat op. Dit uitleven of onderdrukken van emoties gebeurt heel vaak zonder dat we ons hier bewust van zijn. En daar zit de moeilijkheidsgraad.
Een conflict constructief maken vraagt om een wakker bewustzijn
Een conflict (en dus een emotie) vraagt om een wakker bewustzijn. Dat wil zeggen, het vraagt om een observerende positie. Stel je jezelf vragen? Kun je naar jezelf kijken met een bepaalde afstand? Ben je jezelf bewust van wat je voelt en wat het zou kunnen betekenen? Ben je de emotie zelf of ervaar je de emotie? Zie je jouw aandeel of is het de schuld van de ander?
Strijd is altijd een ego-gevecht dat gezien wil worden. Emoties zijn heel zinvol maar moeten wel op de juiste manier geïnterpreteerd kunnen worden. Dat wat los wordt geweekt door strijd heeft vaak wat tijd nodig om te rijpen. Moeilijk want in de strijd hebben we vaak geen tijd! Omdat dit ‘wakker bewustzijn’ regelmatig ontbreekt denk ik dat conflicten en gedoe als een belasting en taboe worden gezien. Het overkomt ons en dan zijn we gedoe (met de bijbehorende emoties) liever kwijt dan rijk.
Het belang van het (h)erkennen van het conflict, het gedoe
Conflicten en gedoe laten zien dat er beweging is. Dat er iets aan het veranderen is. Je kunt zeggen, verandering geeft gedoe maar je kunt het ook omdraaien, zonder gedoe geen verandering. Het is maar net wat je wilt? Wil je verandering, zoek dan naar het gedoe. We willen vaak wel verandering alleen geen gedoe. Verandering zonder gedoe!?
Het resultaat is dan dat het gedoe (wat er namelijk altijd is) onder de tafels verdwijnt en geen functie heeft. OF eigenlijk wel een functie heeft.. een belemmerende functie. Gedoe onder de tafel is een goede reden om niet te veranderen, niet te leren, niet te innoveren en geen verantwoordelijkheid te nemen of te geven. De dingen blijven zo’n beetje bij het oude, en dat wordt geaccepteerd onder het mom van ‘verandering kost nou eenmaal veel tijd’. Lijkt mij niet. Als de noodzaak hoog is gaat verandering juist heel snel.
De basis voorwaarde om mensen in verandering mee te krijgen is het zien van die noodzaak, het probleem onderschrijven. Verandering begint dus bij het (h)erkennen van een probleem en niet bij het creëren van draagvlak voor een bedachte nieuwe aanpak/ of een oplossing. Wanneer er zich meningsverschillen, conflicten, crisissituaties voordoen ontstaat het uitgelezen moment voor verandering door te beginnen bij het (h)erkennen van het probleem. Omgaan met gedoe, ook wel conflictmanagement, kan zo een belangrijk managementinstrument zijn.
Hoe doe je dat?
Hieronder geef ik je een aantal tips die je kunnen helpen:
- Definieer het begrip conflict binnen je organisatie.Stel vragen als:Hoe wordt er over conflicten gedacht? Welke definitie geven we het woord en wat vinden we ervan?
- Inventariseer. Hoe gaan we nu bewust of onbewust met conflicten en gedoe om? En wat levert het op?
- Leer sleutelfiguren om op de juiste manier om te gaan met conflicten, geef het goede voorbeeld.
- Maak gebruik van interne en/of externe mediators (of vertrouwenspersonen)
- Besteed aandacht aan gedoe.
- Maak je als organisatie bewust van de boodschap van gedoe (en geef eventuele weerstand ertegen op).
Voor meer informatie over het herkennen van een conflict zie ook: conflictherkenning
Hulp nodig? Neem gerust vrijblijvend contact met me op, ik vertel je er graag meer over.
