Wanneer er conflicten binnen een team ontstaan, is het van belang voor zowel de betrokken collega’s als voor de werkgever om voor deze conflicten zo snel mogelijk een oplossing te vinden. Anders kunnen er ingrijpende gevolgen zijn voor alle betrokken partijen. Wat deze gevolgen zijn, en welke middelen er bestaan om tot een oplossing te komen behandelen we op deze pagina.
Gevolgen van conflicten binnen een team
Een team moet als een eenheid werken, toch is dat met personen die ieder een verschillende achtergrond en karakter hebben niet altijd even vanzelfsprekend. Er zullen van tijd tot tijd conflicten ontstaan, deze problemen negeren of afwimpelen zal de situatie alleen maar verergeren. Hier zijn enkele voorbeelden van conflicten in teamverband:
Collega’s die niet met elkaar kunnen werken
Er zijn veel redenen waarom collega’s niet goed met elkaar kunnen werken. Daarbij spelen er naast zakelijke oorzaken vaak ook persoonlijke zaken mee. Zo kan er één collega zijn die vindt dat de ander niet hard genoeg werkt, terwijl de ander niet opgejaagd wil worden. Als gevolg gaat de tweede persoon opzettelijk langzamer werken. De aanleiding voor een conflict tussen collega’s kan klein zijn, er kan wel een domino effect uit voortvloeien.
Verminderde productiviteit
Als de afzonderlijke radertjes in het uurwerk niet goed in elkaar passen, zal de klok ook niet op tijd lopen. Conflicten zijn niets anders dan wrijving tussen personen, er is een frictie die moet worden weggenomen om het uurwerk weer in gang te brengen. Wanneer de afzonderlijke delen niet goed samenwerken zal dit ten koste gaan van de productiviteit. Dit geldt voor apparatuur, de infrastructuur en ook zeker voor de teamleden.
Viraal effect binnen de organisatie
Wanneer conflicten binnen een team lange tijd blijven ‘sudderen’ zal dit gaan uitstralen naar de collega’s binnen het team, en op den duur ook daarbuiten. Het is daarom van belang om A: op tijd het conflict te erkennen, en B: de situatie direct te begrenzen zodat er geen andere personen worden betrokken bij het conflict.
Hoe worden conflicten binnen een team opgelost?
Na de constatering dient er direct gehandeld te worden. Zoals hiervoor vermeld kan er een sneeuwbaleffect ontstaan waarbij een kleine onenigheid tot een groot probleem zal leiden. Hier zijn enkele effectieve methoden om conflicten binnen een team snel op te lossen:
1. Onderling overleg
Personeelsleden hebben ook de verantwoordelijkheid om collegiaal te functioneren. Indien mogelijk kunnen de collega’s direct met elkaar in dialoog treden om de lucht te klaren en weer verder te gaan. Omdat dit soort overleg vaak in privé gebeurt wordt dit vaak niet als een conflictsituatie erkend. Toch moet een teamleider dit soort signalen wel oppikken en registreren bij mogelijke conflictsituaties in de toekomst.
2. Interventie door een teamleider
Wanneer aan de zijlijn staan niet meer helpt, zal de teamleider of andere hoger geplaatste persoon het initiatief moeten nemen. Deze persoon moet als neutrale partij fungeren wat betreft de betrokkenen, maar zal wel vanuit de organisatie spreken. Daarbij moet er een balans worden gevonden tussen medeleven maar zeker ook zakelijke belangen. Sommige conflicten zijn niet op te lossen zonder ‘schade’, zowel op persoonlijk niveau als voor het bedrijf. De teamleider zal uiteindelijk een keuze moeten maken in het belang van de organisatie, of de kwestie doorspelen naar een hogere laag in de organisatie.
3. Overplaatsing
Wanneer een conflict binnen het team niet kan worden opgelost, kan het mogelijk zijn teamleden over te plaatsen naar een ander team waar ze beter passen. Dit kan een andere functie zijn binnen het bedrijf, of dezelfde functie maar dan op een andere werklocatie. Daarbij moeten de belangen van alle stakeholders betrokken worden, soms kan dit ook voordeel opleveren voor één of meerdere partijen. Denk aan een personeelslid met veel kennis en ervaring die in één filiaal niet kan doorgroeien, maar waar elders wel mogelijkheden liggen. Wanneer je als werkgever iemand wilt overplaatsen bereik je meer met een promotie als met een degradatie. Zorg er wel voor dat ‘ruzie maken’ niet standaard beloond wordt, dit zet een fout voorbeeld.
Dit waren drie methoden die binnen de organisatie geregeld kunnen worden. Het is daarbij wel van belang dat de organisatiestructuur op orde is, en dat er personeel in dienst is dat om kan gaan met dit soort situaties. Daarnaast zijn er ook nog mogelijkheden waarbij externe assistentie gewenst of zelfs vereist is:
Ontslag geven of nemen
Soms moet de conclusie worden getrokken dat een conflict gewoon niet op te lossen valt. Vaak hebben de voorgaande methoden al de revue gepasseerd, en blijkt dat niet te werken. Denk aan een personeelslid die steeds opnieuw het conflict opzoekt met andere collega’s. Dan kan ontslag de enige nog resterende optie zijn. Hierbij is het van belang dat de werkgever op de juiste wijze handelt, naar de letter van het contract, de CAO regeling en de wetgeving. Een rechtsgang kan lang duren en de zaak alleen verder verzuren. Ontslag nemen is vaak een betere oplossing voor de werkgever, door de situatie uit te leggen en goede afspraken te maken is dit vaak mogelijk. Ontslag geven kan een complex traject zijn, waarbij het niet eens altijd zeker is dat de rechter het ontslag zal toekennen. Bij dit traject zullen er advocaten nodig zijn, daarnaast zijn er andere kosten zoals griffierechten bij de rechtbank. Ook kunnen er andere professionals nodig zijn waaronder artsen of psychologen wanneer er sprake is van (mogelijk) lichamelijk en/of mentaal letsel.
Mediation
Een stap tussen intern het conflict oplossen en ontslag is mediation. In dit geval wordt er een neutrale partij ingeschakeld die in dialoog gaat met alle betrokken partijen. Iedere belanghebbende kan verzoeken om een mediation traject, wanneer dit te sprake komt is het voor de organisatie verstandig om hier gehoor aan te geven. Een mediator kan ingehuurd worden door de organisatie, dat betekent overigens niet automatisch een partijdigheid. Bij mediation worden niet alleen de problemen in kaart gebracht, er wordt ook actief gezocht naar pragmatische oplossingen. Naast de belangen van de werkgever zal de mediator ook het personeel serieus moeten nemen. Anders zal er geen sprake van een vertrouwensband zijn. Externe mediation is daarmee wezenlijk anders dan een teamleider, een chef of een ander persoon binnen de organisatie.
Wanneer conflicten binnen een team ontstaan, is het zaak om deze snel te herkennen en te erkennen, en daar vervolgens op te handelen. Wanneer dit intern niet opgelost kan worden, dient snel een externe specialist ingeschakeld te worden om grotere schade te voorkomen.
carmindavidsonblog.com
op 03 Jul 2019