De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) viel niet bepaald in goede aarde bij zowel werkgevers als werknemers. De onduidelijkheid over freelancers en het ontslagrecht heeft niet geleid tot meer zekerheid voor bedrijven en hun personeel. Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt er weer een nieuw systeem aan regels en verplichtingen. Met als doel meer zekerheid voor werkend Nederland. Welke gevolgen heeft de WAB voor communicatie tussen werkgever en werknemer?
Vast, flex of werkloos
Het doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen vaste werknemers en flexwerkers. De maatregelen bleken zo onduidelijk dat bedrijven contracten verbraken met vaste freelancers, uit angst ze verplicht in dienst te moeten nemen. De nieuwe regelgeving bleek averechts te werken, de communicatie tussen werkgever en werknemer ging er niet bepaald op vooruit, met de WAB proberen ze het nog een keer. Aan de ene kant door werken in loondienst te stimuleren, en aan de andere kant door het ontslagrecht te versoepelen.
Ontslagrecht volgens de WAB
In Nederland wordt vaak met jaarcontracten en andere tijdelijke overeenkomsten gewerkt, omdat het erg moeilijk is om een vaste werknemer te ontslaan. Er moet regelmatig mediation aan te pas komen, of zelfs een rechtsgang wanneer de partijen er niet uit kunnen komen. De oude regeling kon duur uitpakken voor werkgevers, wat een drempel opwierp om nieuwe mensen aan te nemen. In de oude wetgeving werden er acht redenen voor ontslag benoemd. Er moest 100% voldaan worden aan één van deze redenen om een personeelslid te mogen ontslaan. Met de nieuwe cummulatiegrond is het mogelijk meerdere redenen samen te bundelen. Afzonderlijk zijn ze misschien niet voldoende, maar samen gaan ze over de grens van acceptabel heen. Denk aan slecht presteren op het werk in combinatie met een verstoring binnen de communicatie. Iedere afzonderlijke reden is geen reden tot ontslag, maar als geheel genomen is de werknemer ontslaan voortaan wel een optie. Dit maakt ontslag eenvoudiger, toch is dit niet het complete verhaal.
Transitievergoeding
Het is binnen de WAB verplicht om vanaf dag één een transitievergoeding uit te keren. Dat was vroeger pas na twee jaar in loondienst het geval. Deze vergoeding zal wel lager worden, maar ongestraft personeel ontslaan is niet aan de orde. De drempel voor ontslag wordt dus lager gesteld, toch zal de werkgever goed moeten nadenken over de financiële consequenties.
Liever in dienst
Keten contracten gaan weer naar drie aansluitende contracten binnen drie jaar, net als voor de WWZ. Bij nul-uren contracten moeten oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen worden. Wanneer er niet binnen vier dagen wordt gemeld dat een oproepkracht niet meer nodig is, zal deze tijd toch geheel uitbetaald worden. Dat betekent meer macht en zekerheid voor de werknemer. Om seizoensgerichte arbeid zoals in de landbouw of horeca mogelijk te maken, is het een optie om een vast aantal uren te verdelen over een jaar. Iedere maand krijgt de werknemer een evenredig deel uitgekeerd, maar de uren kunnen op piekmomenten worden ingezet.
Mensen op de Payroll zullen alle rechten verweven als vaste werknemers die genieten in een gelijkwaardige functie. Daarmee zal Payrolling minder interessant worden, met als doel werken in loondienst te stimuleren. Dit kan gevolgen hebben voor de communicatie met personeel. Contact met een Payroller verloopt doorgaans toch op een andere manier dan met vaste krachten. Nu worden alle werknemers gelijk gesteld. Dit kan duidelijkheid bieden en rust, aan de andere kant hebben personen op de Payroll niet altijd dezelfde wensen, behoeftes of werk ethiek. Niet beter, niet slechter maar wel anders. Ook zullen werkgevers minder gaan betalen voor de WW-premie, weer een reden dus om vast personeel aan te nemen.
Nuance verschillen met impact
De WWZ was niet geliefd en ook niet duidelijk, de nieuwe WAB kan eigenlijk alleen maar beter uitpakken. Toch zijn het vooral verschuivingen in de aanpak, de focus op werken in loondienst blijft overeind. Sterker nog, vast werk wordt nog verder gestimuleerd dan voorheen het geval was. Maar in plaats van druk op de werkgever worden er nu voordelen aan verbonden. Minder premies afdragen, meer flexibiliteit voor ontslag. Daarnaast zou de stabiliteit van de werknemer moeten verbeteren. Maar welke gevolgen heeft dit alles voor de communicatie? Ontslag wordt eenvoudiger gemaakt, betekent dit een hoger risico voor ‘opstandige’ of ‘brutale’ werknemers? Oproepkrachten krijgen meer macht, maar wat gebeurt er wanneer een werknemer hier daadwerkelijk gebruik van wil maken? Samenwerken op basis van een goede communicatie werkt nog steeds het beste, zorg daarom voor een werkklimaat dat inspireert om te presteren.
Meer weten over communicatie met personeel? Neem dan gerust contact met me op.
