Teamwork en teambuilding zijn populaire begrippen in organisatieontwikkeling. Of het nu gaat om een bedrijf, een voetbalwedstrijd of een gezin, steeds vaker wordt de essentie van teamwork gezien voor het leveren van goede prestaties. Er zijn heel veel boeken geschreven over teambuilding. In dit artikel meer over de kracht van een conflict in een team.
Goed-functionerend team versus een niet-goed functionerend team
De meeste organisaties weten dus ook wel dat een goed functionerend team van belang is. En dat zo’n team het verschil kan maken ten opzichte van de andere op de markt! Daarbij leeft ook vaak de ‘wanhoop’ hoe dit voor elkaar te krijgen. Een goed team is in de praktijk makkelijker gezegd dan gedaan. Teams in organisaties blijken toch vaak een ongrijpbaar fenomeen. Los van het niveau en het doel blijft een team bovenal een groep mensen. Mensen die allemaal verschillend en onvolmaakt zijn.
Als communicatieprofesional heb ik de afgelopen jaren ook gezien dat een idee of een plan, op welk gebied dan ook, valt of staat bij de uitvoering ervan en dat deze uitvoering weer valt of staat bij het functioneren van het desbetreffende team, de mensen die het daadwerkelijk moeten gaan doen.
Patrick Lencioni laat een interessant model zien van een goed-functionerend team versus een niet-goed functionerend team.De linker piramide hieronder is een model voor een succesteam, de rechter piramide is een model voor een niet effectief team dat werkt vanuit de verkeerde drijfveren.
Bij het lezen van zijn boek; ‘De 5 frustraties van teamwork’ kwam voor mij weer eens naar voren hoe belangrijk conflicten zijn.
De kracht van een conflict in een team
De basis voor een goed team is volgens Lencioni ‘vertrouwen’, de daaropvolgende laag is ‘conflicten’. Met conflicten bedoelt Lencioni niet de gemene, persoonlijke conflicten maar de conflicten rondom issues, het ‘ruzie maken over ideeën’. Zoals ik ook beschrijf in mijn artikel ‘conflicten als bron voor verbetering en groei’, het is belangrijk dat u op de juist manier ruzie maakt.
We hebben het hier dus niet over persoonlijke en gemene conflicten maar over functionele conflicten (wat niet betekend dat het makkelijk is). Het constructief ruzie maken kan ongemakkelijk zijn in eerste instantie.
Een conflict kan een andere betekenis hebben per cultuur, per organisatie per team. Belangrijk is in kaart te brengen hoe uw team staat ten opzichte van conflicten.
Vertrouwen
De basis voor teams om een conflict aan te kunnen gaan is vertrouwen. Als een team in staat is om open de strijd aan te gaan over ideeën, is dat een teken van vertrouwen! Als team weet men dan dat niemand zich inhoud. Dat er geen dingen achter worden gehouden om bijvoorbeeld de goede vrede (of zoals Lencioni het beschrijft ’kunstmatige harmonie’) te bewaren. De teamleden denken als groep mee, spreken ideeën uit en gebruiken die zonder vooroordeel.
Op deze manier is een conflict super effectief voor een team. Het doel van het conflict is dan om zo goed mogelijk de totale omvang van een ‘probleem’ in kaart te brengen. Op de kortst mogelijke termijn de beste resultaten te behalen en draagvlak te creëren.
Teams die confrontaties niet uit de weg gaan kunnen levendig en boeiend vergaderen. Wanneer een vergadering 9 van de 10 keer rustig en misschien wel saai verloopt, is dat vaak een teken van een team dat terughoudend is t.o.v. conflicten of er misschien zelfs problemen mee heeft.
Een team dat (onbewust) gaat voor kunstmatige harmonie en daarmee werkt voor ‘status en ego’ i.p.v. voor resultaten?
Ik ga hierover graag met je in gesprek.
Heb je hulp nodig bij het begeleiden van je team of ben je onderdeel van een team dat wel wat meer productieve conflicten kan gebruiken? Ik help je graag.
De kracht van een conflict komt in het model van Lencioni duidelijk naar voren en is een basis voor een goed team en het behalen van goede bedrijfsresultaten.
Dirk Horsten
op 05 Feb 2018